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          招聘過程中HR必須知道的工作技巧

          發布時間: 2018-04-12 瀏覽量: 975

          一、篩選簡歷主動搜索簡歷

           

          在進入面試環節之前,招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷,前文介紹的各種招聘渠道都有助于招聘專員獲得簡歷。篩選簡歷,關鍵依據就是匹配程度。業務不熟練時,可對照每個職位的招聘要求;業務熟練時,招聘要求自然熟記于心。

           

          一般來說,看簡歷,應選擇快速瀏覽的方式。先看專業學的是什么,是否匹配;再看工作經歷,做過什么,是否匹配。簡歷多的時候,標準要嚴格;簡歷少的時候,標準可放寬。

           

          簡歷可能是有水分的,要注意圈出其中的疑點,作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了,職位、工作責任被放大了,離職原因被美化了,工作經歷被刪除或隱蔽了,都有可能出現。有經驗的招聘專員具有一定的敏感性,看到疑點,就會產生直覺。

           

           網絡招聘:主動搜索簡歷的必要性

           

          招聘專員與求職者的關系比較微妙。公司在人才網發布招聘信息,求職者投遞簡歷,招聘專員去查看篩選,這種情況,會讓招聘專員產生一種求職者有求于自己的錯覺。

           

          有的公司有時不舍得花錢,在人才網站投放的招聘廣告不顯眼,導致投遞簡歷不多。這時候怎么辦?等待是不可取的,招聘專員還可以選擇其他方式,就是主動搜索簡歷。這時候,招聘專員與求職者的關系,就變成了:我求你。

           

          因此,有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是:主動搜索簡歷,要費很多口舌,有些求職者很拽因為是你主動找我的。這與獵頭打電話或發郵件給候選人,候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方,HR 代表公司,與求職者是甲方乙方的關系。

           

          在這里,我特意點出這種心態,希望招聘專員要克服、調整。其實不管你愿不愿意,招聘主管、人力資源部經理也會要求你這么做。因為他們也需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以,主動搜索簡歷,是招聘專員必須掌握的技巧。

           

          主動搜索簡歷的技巧和心理預期

           

          主動搜索簡歷的技巧,關鍵在于關鍵詞的輸入。包括職位、專業、學歷、薪資期望、工作地、簡歷新新等的單獨或組合的設置。條件設置少,篩選的簡歷就多;條件設置多,篩選的簡歷就少??梢远嘣囋?,才有感覺。比如:將“簡歷新一周新、自動化專業、本科、自控工程師、杭州、3000——4000 元/月”設置為關鍵詞,看看有多少簡歷?

           

          如果篩選的簡歷要求薪資高,而公司對學歷要求可以放低,可將“本科”設置為“大?!?,其他條件不變,看看有多少簡歷?如果新新一周的合適簡歷不多,就選擇新一月內,甚至兩月內,看看有多少簡歷?

           

          篩選簡歷有時不在工作時間完成,因為白天的雜事比較多,經常被打斷,為了完成工作,招聘專員不得不在業余時間,如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程,會帶來興奮感,如發現很多簡歷,下載后,以電話或郵件的方式,提交給直接主管;也會帶來沮喪感,搞了半天,設置多種條件,合適簡歷很少,沒法提交給直接主管,或者簡歷雖不少,但電話打過去,很多人處于在職狀態,離職意向不強,本公司影響力小、薪資低,人家不理你。對于這些,招聘專員都要有心理預期。

           

          二、面試應聘登記表加一句話的必要性

           

          注:本人保證以上信息真實,否則自愿承擔責任。簽名:年月日

           

          由于勞動法是保護員工的,企業在處理與員工的勞動合同關系時,需要企業舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序,在應聘登記表末加了上述這句話,對企業有利。

           

          三、招聘HR的壓力來自哪里

           

          前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業的招聘工作,有時要的就是結果。企業常制定月招聘計劃達成率、周招聘進度等指標,讓招聘專員倍感壓力。例如,領導有時會追問本月要求招聘到位30 人,你完成了多少?招聘專員的壓力主要來自以下幾個方面。

           

          1有的公司,人力資源部的地位很低,用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計劃,臨時要人,很急,一句話甩給HR 要求盡快招到人,你去跟他溝通招聘需求,他說不清楚或根本就不理你。

           

          2 用人部門的經理、主管,管理水平不高,導致員工離職,便讓HR 重復招聘,增加了招聘工作量。

           

          3 公司薪資低、福利差、工作時間長、企業文化不好,人員進進出出,HR 招聘困難多。

           

          4 求職者不好應付,面試爽約。常有HR 吐槽,篩選了幾十份簡歷,電話通知面試,結果只來了幾個。

           

          所以,不少招聘HR每天都在忙忙碌碌中度過,搞得身心俱疲,時間長了,就產生了職業疲倦,想換工作。有些人會想:也許別的模塊會輕松些。實際上,別的模塊也有壓力,任何工作都有壓力,招聘HR對此要有心理預期。面對招聘困難,要去克服、想辦法,但不要過于苛求自己,有些情況,是你一個小小的招聘HR無法控制的。影響招聘結果的因素太多了,你只能在現有的資源條件下,不斷提高自己的招聘技巧,盡力而為。


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