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          經濟不景氣,還能不能跟老板“談加薪”了?

          發布時間: 2021-04-12 瀏覽量: 1272

          什么!要加薪?哈哈哈哈……

            1/5 四種加薪理由的強弱比較

            年底了,要不要跟公司提加薪?

            我去年此時寫的《年底了,該漲點薪了吧?有戲沒戲,看完這篇就知道》一文,圍繞這個問題,分析了四種不同強度的加薪理由,先來回顧一下:

            不合理的加薪理由:今年很辛苦,做了好多項目,應該給我加薪。

            因為“加薪”是對你未來成長性的提前預定,獎金才是對過去的獎勵。

            比較弱的加薪理由:我在整個部門的工作效率最高,難道不應該加薪嗎?

            理由同上。區別在于,效率高的員工往往是企業的中流砥柱,給他們加薪只是為了防止人員流失。

            比較強的加薪理由:成長較快,薪資水平明顯低于該職位的市場行情。

            因為新人的成長性很容易引發上司對該員工未來能力的高預期,從而獲得加薪機會。

            最強的加薪理由:我的職位今年市場缺口太大,行情飛漲。

            理由同上。區別在于,“加薪”主要取決于該職位的市場平均價格,外部供求關系的變化往往會造成該職位薪資非常劇烈的波動。

            這些“加薪”的基本理念。在上一篇中已經詳細講過,這里不再贅述。

            可今時不同往日,現在很多行業和公司都不太景氣,時不時傳出一些知名的大公司“裁員”的消息,這個背景我在上個月的《應對失業,最該做的事,你可能一直都沒做》中已經分析過,結論是經濟不景氣對人員招聘帶來的影響,可能還要持續一年。

            如果是這樣的話,那你還該不該再跟老板提加薪呢?

            2/5 什么!要加薪?

            我相信,肯定還是有不怕死的仍然要跟上司提加薪。

            有人會覺得,天天加不完的班,做不完的項目,客戶回款也挺正常的,哪里有什么不景氣?“不景氣”難道不應該是大家都坐在辦公室里唉聲嘆氣,或者大家都在外面東奔西跑也找不到業務嗎?

            這個想法不對?!敖洕痪皻狻笔莻€宏觀概念,具體到某一個行業和公司,則未必受影響,甚至某一個公司,各個業務部門的景氣度也大不相同。

            但即使你是一個基層員工,你也應該了解一下老板聽到“要加薪”這三個字的心理反應:

            什么!要加薪?哈哈哈哈,今年不受影響不代表明年不受影響,工資加上去,明年要是忽然沒定單了怎么辦?——這叫“防患于未然”。

            什么!要加薪?哈哈哈哈,我不受影響,那是我的能力強,不代表別的公司也受影響,就不給你加薪,難道還怕你跑了不成?這是“人員流失的壓力大大減輕”。

            什么!要加薪?哈哈哈哈,你們部門今年效益不錯,那也是公司決策有方,給你們加了,別的效益不好的部門怎么辦?大家要相互理解嘛……

            “加薪”本質上是對未來的預期,而不是對過去的表彰。經濟不景氣時,大部分企業多多少少會受影響,沒有實際影響,也有心理影響,沒有心理影響,也要假裝受影響。此時,該不該提“加薪”,要換位思考,要站在企業和上司的立場考慮這個問題。

            首先我們看看,公司的高層在考慮什么,這決定了今年整體的薪資調整政策。

            3/5 現金牛、明星、問題和瘦狗

            如果你問你們部門的頭兒:我們部門的業務在公司的前景如何。頭兒一定會信心百倍,說:“我們部門的業務在公司是非常非常非常重要的,老板曾經反復強調過……”(此處略去五萬字)

            其實,要知道你所在的業務部門在公司的地位,只要看看在“年底加薪”中分到的指標就知道了,還會分經濟上升期和下降期,兩種不同的排序。

            下圖是著名的波士頓矩陣(BCG Matrix),這是分析企業業務層次的經典管理理論,你也可以用這個工具了解一下,你從事的業務的地位。

            這個矩陣把一家企業的業務分在這四個象限內。為了便于大家理解,我以阿里巴巴公司的業務為例:

            左下角的“現金?!睒I務,特點是高市場占有率,低增長率,比如阿里的電商業務。

            通常是指企業最傳統最成熟的那一類業務,因為它總是為企業貢獻了最主要的現金流,所以被稱為“現金?!睒I務。

            左上角的“明星”業務,特點是高市場占有率,高增長率,比如阿里的云計算和部分新零售業務。

            通常是企業目前成長性最強的,競爭力又強的業務,而且,相對現金牛,它的基數較低,市場空間更廣闊。

            右上角的“問題”業務,特點是低市場占有率,高增長率,比如阿里的大文娛和部分新零售業務。

            這類業務增長速度雖快,但市場份額還沒上去或上不去,此類業務往往陷入激烈的競爭之中,需要投入巨額的資源,而且前途未卜,所以稱為“問題”業務。

            右下角的“瘦狗”業務,特點是低市場占有率,低增長率,比如阿里此前放棄的“來往”“中國雅虎”等失敗的業務。

            無論你是大公司還是小公司(拿到大筆投資的初創公司除外),公司業務必然是“現金?!痹偌由弦环N或幾種其他象限的業務,而這四類業務,有些負責利潤,有些負責成長性,故而在不同的景氣周期,誰吃肉,誰喝湯,又不一樣:

            無論是景氣還是不景氣,都要有盡量多的“現金?!?,為企業貢獻利潤和資金,都需要清理“廋狗”;

            在經濟景氣周期,想要乘勢高速增長,必然要向“明星”業務和“問題”業務投入大量的資金,爭取將其變成現金牛業務;

            在經濟不景氣周期,為了防止“現金?!币颉斑^度輸血”衰退成“廋狗”,就要控制其它業務所需要的“輸血量”,即資金,這意味著這些業務的人力成本會被嚴格控制:

            第一、如果你在“現金?!睒I務部門,那么你暫時是安全的,而且有限的加薪資源會傾向于你的部門,以保持公司運轉不受影響。

            第二、如果你在“問題”業務部門,即使不景氣沒有影響到你們,仍然是不安全的,更別提“加薪”了。因為此時,企業會把無法轉換成“明星”的“問題”業務,在其衰退成“廋狗”業務之前,出售或放棄。

            所以今年,一直有優酷土豆會被阿里出售的傳聞。

            第三、如果你在“明星”業務部門,在經濟不景氣之初,暫時還是安全的,但以往那種“不計成本支持明星業務”的現象將不復存在,這也意味著你的加薪機率大大減少。

            有人可能想,還是在“現金?!辈块T好。這也不一定,因為一家高速增長的企業,正常情況下,“明星”部門總是比“現金?!辈块T擴張快、加薪快、提升快。只有在不景氣的時候,才能體會到“現金?!辈块T安全邊際高的好處。

            還有一部分人,不屬于任何業務部門,比如人事行政、財務投融資、研發、市場等,那機會如何?還有一些單一業務的公司,部門是按業務流程來分,又怎么判斷呢?

            那就看你們公司屬于哪一個職能驅動的:比如部分高科技企業的“研發驅動”,有一些小房地產公司的“投融資驅動”,有一些老板很講政治的“人事驅動型公司”;還有以流程分部門的公司,有一些品牌很強的“市場驅動型公司”,有一些主要靠銷售的“銷售驅動型公司”……

            這些“驅動”部門可以比照“明星”部門。其部門員工的安全度僅比“問題”部門好一點,往往也是凍結加薪。

            當然,即便部門仍有加薪的指標,也不代表這個機會能落到你的頭上,還要看看你的上司是怎么考慮的。

            4/5 困難時期,一切穩字當頭

            從“可以加薪”到真正“加薪”,還取決于你的直接上司對下面這個問題的思考:如果我不給你加,會出現什么后果?

            當公司感覺到不景氣的壓力后,你上司對人員結構的考慮,也從“成長型組織”變成了“穩定型組織”,什么人要力保,什么人可以放棄,一切都是“穩”字當頭。

            以前面分析的四個加薪理由的強弱為例,也跟正常情況下有所不同:

            不合理的加薪理由:今年很辛苦,做了好多項目,應該給我加薪。

            非常遺憾,同樣不合理。

            比較弱的加薪理由:我的職位今年市場缺口太大,行情飛漲。

            正常情況下最強的加薪理由變成第三名了。絕大部分人才供應不足都是“風口”造成的,可是,不景氣當頭,飛上天的豬會摔死。相比天天收到簡歷的HR而言,員工對市場行情的敏銳度永遠是滯后的,等你真跳出來,“市場缺口太大”轉眼就會變成“人才過?!?。

            比較強的加薪理由:成長較快,薪資水平明顯低于該職位的市場行情。

            最強的加薪理由:我在整個部門的工作效率最高,難道不應該加薪嗎?

            為什么這兩個理由的強弱剛好跟平時相反呢?

            因為成長性強的員工,相當“明星”業務;效率高的員工相當于“現金?!睒I務,留下最可靠的員工,是安然過冬的最好辦法。

            不過,即使你是最強理由,對加薪的預期也不要太高,千萬別忘了,在上司心里,本部門最強最可靠的員工……,當然是他本尊啦。大不了你們都滾蛋,老子一個人干!

            千萬不要低估上司在蕭條期的求生欲。

            5/5 職場的周期問題

            一個人的職業生涯通常是這樣的:

            入職起薪都差不多,二三年后大多會進入一個加速加薪期,但大部分人到了三十歲左右,薪水上升速度又開始放慢,很多人又會遭遇“該跳不跳,不該跳的亂跳”的錯誤決策,三十五歲后停滯不前。

            為什么仍然有少數例外者能突破瓶頸,實現高薪呢?

            回到波士頓分析。一家公司能成功地在行業中立住腳,必須要把一個業務從“問題”推成“明星”,最后變成“現金?!?,但大部分公司到了一定程度,也只能靠這個“現金?!睒I務活下去而已。

            只有少數公司,在有了“現金?!睒I務之后,還能不斷推動新的“問題”“明星”業務,創造新的“現金?!?,每創造一個“現金?!睒I務,公司的規模都會上一個臺階。

            而增長靠“明星”,穩定靠“現金?!?,也成為一個好公司應有的節奏感。

            人的職業生涯同樣要適應周期性的節奏。

            大部分時候,必須要保證職業生涯的穩定性,靠的是你的日常工作效率,也就是你的“現金?!蹦芰?。

            但想要突破薪水瓶頸,抓住一個偶然出現的高薪職位機會,就必須要“解鎖”新能力,而這些新能力又往往像“問題”業務和“明星”業務一樣,需要默默培養多年。

            這一慢一快之間,就是成長的周期與節奏。


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